Milano 22 Aprile 2016 L’approccio psicoanalitico e socioanalitico allo studio delle organizzazioni CMP – Università Cattolica
Centro Milanese di psicoanalisi – Università Cattolica
Report a cura di Carlo Pasino
Venerdì 22 aprile si è tenuto un convegno, organizzato dal Centro Milanese di Psicoanalisi e dall’Università Cattolica, sullo studio e il funzionamento delle organizzazioni in un’ottica psicoanalitica. Si tratta di un’estensione della psicoanalisi che promette un futuro per la nostra professione nelle organizzazioni non solo socio-sanitarie, ma anche di servizi e di produzione.
Sdoganare la psicoanalisi dagli studi ovattati della clinica duale per spingersi in quella gruppale e mescolarsi con la teoria sistemica, potrebbe essere vista, da alcuni psicoanalisti, un passo pericoloso pieno d’incertezze e di perdita dell’identità professionale. In effetti, più ci si spinge fuori dall’ambito strettamente sanitario, e già qui troviamo alcuni problemi di riconoscimento della nostra scienza, più ci si trova “a casa di altri”, dove il rispetto, la delicatezza degli interventi e delle interpretazioni si fanno più pressanti.
Il convegno inizia con i saluti del preside dell’Università Cattolica prof. Bosio che presenta la sua istituzione come un’organizzazione sempre più complessa per un docente. Si assiste oggi alla corsa a una Facoltà di Psicologia sempre più professionalizzante. Per un corso di Psicologia delle Organizzazioni, si chiede il relatore, quali set di competenze tra la psicologia e le organizzazioni? Il progetto formativo non deve essere un sistema chiuso, ma deve provvedere a trovare autori che co-costruiscono competenze in grado di adattarsi ai problemi innumerevoli e mutevoli delle organizzazioni. La Facoltà viene pertanto vista come un cantiere, come luogo di incontro di varie correnti di pensiero. Infine si augura che si ritorni a dialogare con uno sguardo psicoanalitico e socioanalitico.
Successivamente, il presidente del Centro Milanese dott. Marinetti osserva come sempre di più la psicoanalisi non dovrebbe ridursi soltanto alla stanza dove si svolge la clinica individuale con il paziente, ma il paziente stesso ci porta sempre di più a considerare mondi diversi, e il contatto con questi mondi ci rende sensibili ai cambiamenti di questi universi, con le loro trasformazioni sociali e culturali.
Segue la relazione del dott. Samà, “un consulente organizzativo che usa la psicodinamica sistemica”. Descrive la trasformazione della metodologia del Listening Post (LP), filiazione del Group Relation utilizzato da Opus, alla consulenza organizzativa. GRADIOR (Gruppo di ascolto dinamiche organizzative), ovvero procedere, avanzare e camminare, rappresenta il tentativo di applicare la psicodinamica sistemica al processo consulenziale. Questo modello d’intervento intende:
- aiutare il consulente e il sistema cliente ad apprendere cosa sostiene o previene l’accoglienza efficace di un processo di cambiamento;
- consente al consulente di negoziare la relazione consulenziale e di stabilire un impegno comune tra lui e l’intero sistema cliente;
- cerca un contratto con il rappresentante del sistema cliente, prima, e con l’intero sistema dopo, intervenendo nell’area di lavoro fondamentale di ciò che costituisce la pratica professionale della consulenza organizzativa appropriata.
- consente di esplorare la relazione tra i mondi esterni e i mondi interni.
GRADIOR interviene in tre stadi della consulenza organizzativa:
- il momento della “diagnosi” del problema organizzativo;
- il momento della valutazione dei cambiamenti implementati;
- il momento della valutazione della consulenza nel suo complesso.
Successivamente il dott. Perini, citando Miller e Rice (1967), sottolinea come le istituzioni umane vadano incontro a “sofferenze”, diverse da quelle delle persone, ma comunque in grado di far soffrire gli individui che le compongono, danneggiando il morale, la produttività e inibendo o rimuovendo il compito primario dell’organizzazione. La domanda di consulenza spesso avviene con richieste di ricette, soluzioni immediate date dall’esterno dell’organizzazione. Diventa pertanto difficile portare il committente e la sua organizzazione/gruppo di lavoro su un piano del tipo: “possiamo cercare insieme il senso di ciò che sta accadendo in modo tale che tu (il gruppo di lavoro, l’azienda) potrai trovare le soluzioni più appropriate”. La pressione dell’ansia istituzionale spesso impedisce alle persone di riflettere, di aspettare prima di prendere decisioni affrettate, come se si mettesse in dubbio la stessa capacità operativa del cliente, del suo gruppo di lavoro con la sua autonomia e la sua competenza.
Nella seconda parte della mattinata le relazioni magistrali del dott. K. Eisold e del prof. Kaneklin.
Eisold, nella sua lunga attività sulle organizzazioni, si è basato principalmente sul modello delle Group Relations, il corpo teorico e pratico condiviso con Giovanni Foresti, Antonio Samà e Mario Perini. Le basi teoriche di questo approccio sono la Teoria delle Relazioni Oggettuali (Bion e Klein) e la Teoria dei Sistemi (Lewin, Ken Rice). Nelle organizzazioni due attività si svolgono sempre: il lavoro da compiere (compito primario per cui è nata l’organizzazione) e le difese, quasi sempre inconsapevoli, che le persone creano contro le loro ansie. Come le aziende o i professionisti arrivano a chiedere a uno psicoanalista una consultazione per la loro organizzazione? Eisold non lo dice chiaramente, ma tra le righe e anche per esperienza professionale di chi scrive, qualcuno dell’organizzazione deve essere stato in analisi e deve aver in qualche modo contaminato questo modo di vivere le relazioni all’interno dell’istituzione in cui opera. Un altro fattore è altrettanto importante: ognuno di noi, lavorando come psicoanalista, un po’ si specializza. Se ci si occupa di adulti, prima o poi, si condurranno analisi personali a dirigenti d’azienda, imprenditori, professionisti di vario genere, commercialisti, ecc. Sono proprio loro, il passa parola dei nostri ex-pazienti, che prima o poi faciliteranno le richieste d’aiuto per un coaching, per un gruppo di lavoro in una organizzazione. Il transfert positivo dei nostri pazienti si può trasmettere ai loro clienti, ai loro colleghi. Come sottolinea Eisold: “avevano fiducia nel mio insight e nelle mie capacità come psicoanalista.” Gli interventi dello psicoanalista delle organizzazioni secondo Eisold sono: “stabilire confini, creare condizioni di sicurezza, e suggerire argomenti di riflessione.” Indispensabile stabilire fin dall’inizio un contratto, vero fattore regolante, che si differisce naturalmente da quello della psicoanalisi individuale, ma che diventa ancora più importante per procedere nel lavoro conoscitivo dell’organizzazione. Il contratto regola le condizioni alle quali il consulente dovrà attenersi mentre cerca di collaborare con il committente e la sua organizzazione. Talvolta le condizioni mutano nel corso del “trattamento”, per cui diventa talvolta necessario un nuovo contratto con un nuovo committente per la stessa organizzazione. In ultimo Eisold sottolinea come le interpretazioni con le organizzazioni sono spesso controproducenti. Lo scopo del lavoro è condurre i clienti a prendere decisioni migliori e più consapevoli, non su ciò che è “accaduto realmente”. Per un reale cambiamento sono necessari riflessione e apertura verso nuovi significati.
Per Kaneklin l’organizzazione non è il luogo della razionalità. Per questo autore è necessario lavorare sul piano delle relazioni tra individuo e organizzazione/gruppo. Lo psicoanalista dell’organizzazione si deve dotare di una buona dose di rispetto, stima e considerazione per le persone che lo hanno contattato e gli hanno chiesto aiuto. Con loro si svolge una co-costruzione di conoscenza di quello che sta avvenendo sul campo. Come Eisold anche Kaneklin raccomanda l’assenza d’interpretazioni. Il consulente anticipa leggermente o cerca di prolungare il mutamento che si svolge spontaneamente. Il cambiamento non lo porta il consulente, ma partecipa a un lavoro di co-costruzione di senso.
Nel pomeriggio i relatori hanno presentato interventi sui gruppi di lavoro in ambito sanitario. La dott.ssa Ferruta ha esposto “La comunicazione della diagnosi come primo atto di cura”, ricerca effettuata alla fondazione Besta. Frutto del lavoro di un gruppo multidisciplinare dell’Istituto Neurologico Carlo Besta/Fondazione IRCCS, da dieci anni pratica una metodologia specifica per affrontare la comunicazione della diagnosi a soggetti che hanno chiesto una consulenza diagnostica per malattie genetiche a sviluppo tardivo. La metodologia utilizzata (Consulenza Genetica Integrata) ha costruito un modello di intervento che tende ad aiutare sia malati che specialisti nel risolvere il loro stesso isolamento nel proprio ruolo. Per comunicare la diagnosi al paziente e ai famigliari lo strumento del gruppo di lavoro diventa essenziale, come pure il modo di coinvolgere tutta la famiglia del paziente. Uno degli scopi del gruppo di lavoro, composto da specialisti con diverse competenze, è stato quello di trovare il modo di come affrontare la crisi emozionale dietro la comunicazione della diagnosi. Il metodo, “la consultazione genetica con il metodo della Conferenza Clinica”, ha utilizzato diversi modelli:
- Il rapporto contenitore-contenuto di Bion
- La dimensione di base di Bleger
- Gli Internal Working Models di Bowlby
Il gruppo si è preso cura del medico, per una migliore motivazione professionale, ma anche e soprattutto per un migliore intervento rivolto alle sofferenze del malato. La conferenza clinica è diventata un metodo riproducibile in altri contesti, come pure uno spazio ludico di pensiero.
Segue l’intervento del prof. Astori dell’Università Cattolica che presenta una ricerca, promossa dal Ministero della Salute, sull’integrazione della consulenza genetica nella pratica clinica (2003-2005) con la collaborazione: dell’Istituto di Genetica Medica Università di Genova, della UO Biochimica e Genetica C. Besta Milano, del Centro di ricerche cliniche per le malattie rare Istituto Mario Negri Bergamo, del Centro interdisciplinare per lo studio dei Disturbi di Personalità Università di Pavia. L’attivazione del risultato della ricerca si è svolta presso IRCCS Besta (Milano) su di un Modello di Consulenza Genetica Integrata riconosciuta dalle linee guida del Comitato Etico (2005-2015). E’ stato pubblicato anche un testo (Astori, Ferruta e Mariotti, a cura di, 2016, La diagnosi genetica, un dialogo per la cura.), frutto di dieci anni di lavoro di un gruppo di vari specialisti e studenti presso l’Istituto Neurologico Besta IRCCS di Milano, che mette in evidenza come la comunicazione della diagnosi possa diventare per i medici il primo atto di una presa in carico contenitiva e terapeutica.
Nell’ultima parte del pomeriggio la tavola rotonda d’interventi preordinati con Bosio C., Bodega D., Jaffè R., Mingarelli L., Perini M., Ferruta A., Eisold K. Il tema, “Lavoro e (in)felicità organizzativa, l’importanza di non dimenticare le cose più semplici”, è stato coordinato dai chair prof. Scaratti e dal nostro Giovanni Foresti che ha organizzato questo incontro complesso in quanto ospiti di una istituzione quanto mai prestigiosa come l’Università Cattolica di Milano, Università che ormai da diverso tempo si occupa di formazione del personale in ambito sanitario e non solo.
Agosto 2016
Vedi anche:
In Report/Materiali:
Narcisismo oggi, a cura di Patrizia Conti
In SpiPedia:
a cura di Mario Perini:Group Relations
Tavistock (Il metodo): psicoanalisi e istituzioni
In Dossier:
EGOLATRIA. Lavoro, non-lavoro, coscienza di sé, a cura di Giovanni Foresti
In Video/Psicoanalisti nel mondo:
Video intervista a René Kaës, a cura di Anna Ferruta